Afrontar nuevos futuros
Ayuda a tu equipo a gestionar el futuro.
El cambio organizativo no es fácil. Según una encuesta realizada a trabajadores de Estados Unidos, los
empleados que experimentan cambios en el trabajo son más propensos a declarar estrés laboral crónico,
y un mayor número de ellos tiene previsto abandonar su organización en el plazo de un año.
Como todos sabemos, los empleados estresados son menos productivos, y sustituir a miembros
experimentados de la plantilla puede resultar caro y perturbador. Teniendo esto en cuenta, está claro que
cuanto mejor gestione su empresa el cambio organizativo, más fácil y satisfactorio será.
¿Qué entendemos por cambio? Puede significar cualquier cosa, desde una fusión con otra empresa hasta la
implantación de un nuevo sistema informático. Puede significar un traslado de oficina o una reestructuración
completa de los equipos de la empresa. Sea cual sea el cambio, debe gestionarse con sensibilidad y
colaboración. Los días en que la alta dirección podía exigir cambios y esperar que todo el mundo se pusiera
manos a la obra han pasado a la historia.
El cambio requiere confianza
La clave del éxito del cambio es la confianza, la clave de la confianza es la comunicación y la clave de una
comunicación eficaz es la claridad de objetivos.
- Articule su objetivo:
El cambio es perturbador. Afectará a la vida laboral de sus empleados, y la mera perspectiva del cambio puede
generar confusión y ansiedad. Para contrarrestarlo, explique detalladamente y con suficiente antelación cuál es
el objetivo del cambio y qué significará para la empresa. A continuación, profundice: articule los beneficios del
cambio a nivel de departamento, equipo e individuo. Ayude a sus colegas a comprender las ventajas de un
cambio satisfactorio y las repercusiones positivas que tendrá en ellos.
- Destaque la importancia de la acción colectiva:
Cuando los proyectos de cambio fracasan, suele ser porque los empleados no tienen ninguna aportación
inmediata al proceso de cambio. Por el contrario, cuando el personal hace suyo el cambio es más probable que
se comprometa con su éxito. Haga hincapié en la necesidad de la acción colectiva, implique a todos los
empleados pertinentes en la fase de planificación y durante todo el proceso de cambio, y asigne funciones y
responsabilidades específicas a los miembros clave del personal.
- Invite al debate:
No todo el mundo estará de acuerdo con lo que quiere hacer o cómo pretende hacerlo. Debe tener en cuenta
estas opiniones. La discusión y el debate son saludables y pueden mejorar el proyecto. Los consultores externos
pueden ser útiles, pero los empleados que tienen información privilegiada sobre obstáculos concretos al
cambio en su organización -e ideas sobre cómo hacer las cosas más eficazmente- son de un valor incalculable.
Cree canales de comunicación específicos para cada proyecto y dé a sus equipos la oportunidad de criticar,
debatir y allanar el camino hacia el cambio.
- Siga hablando:
Un error que suelen cometer las organizaciones es ofrecer oportunidades de debate y retroalimentación al
principio de un proceso de gestión del cambio, pero no después. Si mantiene abiertos los canales de
comunicación, es más probable que se entere pronto de los obstáculos que se avecinan o de la creciente
frustración del personal. Las personas que han vivido la primera fase de un gran proyecto estarán en mejores
condiciones de sugerir formas de hacer que las fases siguientes fluyan más fácilmente.
- Divide los proyectos grandes en partes más pequeñas:
Trabajar para conseguir un objetivo lejano puede ser desmoralizador, así que divida los proyectos en secciones
y adelante los objetivos. Los grandes proyectos de cambio pueden dividirse de forma natural en varias fases con
distintos hitos. Aunque no sea así, cree hitos con metas intermedias hacia su objetivo general y celebre la
finalización con éxito de cada fase. Cuando se alcance un hito, reconozca los logros de quienes han contribuido.
- Acepte los contratiempos:
Inevitablemente, habrá desafíos. Cuando las actividades no salgan según lo previsto, acéptelo, aprenda de ello
y siga adelante. Tratar de ocultar los retos sólo frustrará a los empleados que están trabajando valientemente
para superarlos. Sea transparente y esté abierto a nuevas sugerencias, tanto si un proyecto va bien como si no.
- Ser sensible a los cambios culturales:
El cambio puede tener un impacto significativo en la cultura de una organización y en los equipos individuales.
Puede hacer que la gente se sienta incómoda y menos receptiva a los retos que le esperan. Sea consciente de
ello y esté preparado para escuchar y responder si detecta un aumento de la tensión o si un empleado plantea
un problema que requiere una acción centrada y positiva.
El cambio es una realidad para las empresas de todos los tamaños, y la eficacia de las organizaciones a la hora
de gestionarlo puede marcar la diferencia entre la supervivencia o el declive. En UHY intentamos aceptar el
cambio de una forma abierta y positiva, lo que significa que siempre podemos ser receptivos a nuevos métodos
de trabajo, un enfoque que ha servido bien a nuestras firmas miembro y a sus clientes.
Liderazgo fuerte y centrado
Nada de esto sucederá sin un liderazgo fuerte y centrado. Depende de su equipo directivo crear una cultura de cambio que dé prioridad a la colaboración en el camino hacia un objetivo común. El cambio positivo es esencial a medida que las empresas evolucionan para afrontar nuevos retos y aprovechar nuevas oportunidades, por lo que aprender a gestionar el cambio de forma eficaz es la clave para garantizar el futuro de su negocio.